Back to business as usual op de werkvloer? Liever niet!

Wat zijn de lessons learned die we meenemen uit deze coronacrisis om werk werkbaarder te maken? Hoe beïnvloedt dat niet enkel de work-life balance van de modale Vlaming, maar ook van de Vlaming die geconfronteerd werd met een langdurige ziekte zoals kanker? Op 4 februari, Werelddag tegen Kanker, vragen wij vanuit het I-KNOW-HOW project aandacht voor het inschakelen van werknemers na een langdurige ziekte op de werkvloer. Elke medewerker heeft baat bij maatwerk en al zeker zij die terug aan het werk gaan na een langdurige afwezigheid.

Telewerk als hefboom

Zal er na de coronacrisis sprake zijn van een blijvende trend waarbij een combinatie van telewerk en maatwerk ‘het nieuwe normaal’ wordt? In tijden van semi-lockdown zijn er heel wat beperkingen en valkuilen verbonden aan doorgedreven telewerk, maar tegelijkertijd ontdekken veel bedrijven en werknemers ook de kansen die het biedt. Want telewerk kan beschouwd worden als een vorm van jobcrafting die de balans werk-privé verbetert. Dat geldt voor iedere Vlaming, maar zeker voor mensen die na een langdurige afwezigheid op het werk opnieuw aan de slag gaan. Mensen met ernstige gezondheidsproblemen zoals kanker bijvoorbeeld.“Zeker voor die doelgroep biedt een traject op maat kansen om de stap terug naar werk te vergemakkelijken. Het is bijvoorbeeld een groot voordeel als iemand die net een kankerbehandeling achter de rug heeft zijn uren beter kan spreiden en zijn focustaken gericht kan inplannen (qua moment en qua omgeving). De na-behandelingsfase gaat immers gepaard met vermoeidheid en andere klachten zoals geheugenproblemen”, aldus projectleider van I-KNOW-HOW Elise Pattyn.

Telewerk kan de terugkeer naar het werk versnellen en zelfs meer herstellende kankerpatiënten terug aan het werk krijgen. Zeker aangezien onderzoek aangeeft dat er veel mensen na hun diagnose ontslaan worden als hun afwezigheid te lang aansleept. “Maar ook tijdens de behandeling werken moet bespreekbaar zijn. Nu wordt die optie vaak niet vernoemd of onderzocht”, werpt Pattyn op.

Corona als katalysator voor een inclusief HR-beleid

Via telewerk kunnen organisaties en bedrijven werk maken van een inclusievere arbeidsmarkt. De openheid om het gesprek hierover aan te gaan is de eerste stap en de durf om aanpassingen door te voeren de tweede stap. Covid-19 heeft ons al over deze drempel heen geholpen. “Voor veel werkgevers is het misschien een sprong in het diepe geweest. Ze moesten meteen het Kanaal oversteken, terwijl ze de techniek om in woeligere wateren te zwemmen nog niet goed onder de knie hadden. Maar doordat ze quasi verplicht werden om deze uitdaging aan te gaan zullen er velen onder hen zijn die hun koudwatervrees ten opzichte van telewerk overwonnen hebben.”

En dat heeft ook positieve gevolgen. “Minder stress door je niet te moeten opjagen in het verkeer om tijdig op een afspraak te geraken. Overdag op een rustig tijdstip je boodschappen kunnen doen in plaats van met een hongerig kind naar de supermarkt te moeten hollen na 17u. Of eindelijk je goed voornemen kunnen realiseren om op meer constante basis aan je conditie te werken door middagloopjes in te plannen”, oppert Pattyn.

Maar ook bij de voorbereiding van de terugkeer naar werk kunnen we uit deze coronacrisis leren hoe essentieel het is om in verbinding te blijven met medewerkers die bijvoorbeeld op economische werkloosheid staan. Hoe vermijd je het gevoel van isolement? Hoe blijf je contact behouden op authentieke wijze? En vooral hoe onderhoud je dat contact als de situatie lange tijd aansleept? Hoe behoud je het perspectief in onzekere tijden waarbij je als werkgever niet zelf alle touwtjes in handen hebt? “Ongetwijfeld heeft men in de afgelopen maanden vanuit werkgeversperspectief een lijst van do’s en don’ts kunnen opstellen bij het opzetten van een zorgzaam HR-beleid vanop afstand. Die focus op re-integratie moet op iedereen van toepassing kunnen zijn. Of het nu gaat over burn-out of kanker, of over een ander gezondheidsprobleem. Of zelfs over de jonge mama die terug aan het werk gaat en wijzigingen in het uurrooster wil.”

Trajecten op maat voor medewerkers

I-KNOW-HOW is een onderzoeksproject dat geleid wordt vanuit Arteveldehogeschool in nauwe samenwerking met GTB en Sterpunt Inclusief ondernemen en enkele internationale partners. In de zomer van dit jaar lanceert het project een vormingspakket voor HR-medewerkers dat knowhow en tools aanreikt worden om een ondersteunend re-integratietraject te gaan uitstippelen voor medewerkers die tijdelijk uitvallen op het werk door ziekte. Het wordt gefinancierd met Europese middelen van Interreg 2 Zeeën. Meer info? www.iknowhow.be

Meer weten?

Contactgegevens:

Elise Pattyn, Projectleider Interreg I-KNOW-HOW (Arteveldehogeschool) Elise.pattyn@arteveldehs.be, gsm (+32)0498 23 70 29